Verlos recruiters van de kwelling die vacatureteksten schrijven heet

Vacatureteksten schrijven? "Daar heb ik het veel te druk voor". "Ik vind er geen *piep* aan". "Ik ben recruiter, geen tekstschrijver." Het zijn de meest gehoorde antwoorden als ik recruiters vraag waarom zij zulke matige vacatureteksten schrijven. 

Tijd om het anders te organiseren

Dat het schrijven van vacatureteksten de minst favoriete taak van de recruiter is, is bevestigd door  Recruitment Kengetallen Onderzoek. Geen verrassing. Wel een wake up-call. Voor iedereen binnen dit vak. Moeten we dit nu echt niet eens anders organiseren?

De afgelopen 13 jaar heb ik vanaf podia en tijdens trainingen van de daken geschreeuwd dat (en hoe) vacatureteksten het verschil kunnen maken. Schreef er zelfs boeken vol over.

Ik wil geloven dat het íéts teweeg heeft gebracht. Dat de meeste recruiters die mij hoorden schreeuwen de toegevoegde waarde van vacatureteksten inzien. En dat zij ondanks de frisse tegenzin er nu 10 minuten extra tijd insteken, om die toegevoegde waarde te ervaren. Maar daar win je de war of talent niet mee.

Uitbesteden is wijsheid

In het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2020 staat ook dat het schrijven van vacatureteksten meer en meer wordt overgelaten aan specialisten. Lijkt me wijsheid.

Omdat specialisten vaak extern zijn, hebben zij geen oogkleppen op en veren ze mee met de pieken en dalen in de vacatureload. Maar nog veel belangrijker: als ware woordkunstenaars boeken zij maximaal resultaat: zij verleiden de droomkandidaat en zetten deze in beweging. Linea recta richting de sollicitatiebutton.

Achter een goede tekst gaat namelijk meer schuil dan veel mensen denken. Het schrijven van een goede vacaturetekst vraagt om doelgroepgericht, duidelijk en verleidelijk schrijven.  Waarbij inclusief schrijven en het employer band ook een rol spelen.

Het is bovendien mind game waar emotie voor ratio gaat. Het zijn namelijk de emoties die voor 98% bepalen wat we beslissen. Zo ook de beslissing van onze droomkandidaat of deze wel óf niet solliciteert bijvoorbeeld. .

Daarom geloof ik heilig in de inzet van 101 beïnvloedingstechnieken die (juist ook) latent werkzoekenden tot actie aan te zetten. Voeg daar doelgroependata als geheim wapen aan toe zodat je inzicht hebt in de pullfactoren (voor 3,5 meer conversie!).

Je snapt. Het uitbesteden van het schrijven van vacatureteksten aan gespecialiseerde tekstschrijvers is een voor de hand liggende oplossing. Zo verlos je recruiters van de kwelling die vacatureteksten schrijven heet. Zo'n tekstschrijver neem je aan binnen je team óf huur je extern in als bijvoorbeeld freelancer. Toch kan er zoveel meer.

Kinderspel door automatisering. 

Textmetrics, Jobdigger en IG! beloofden in 2020 dat automatisering gaat zorgen dat vacatureteksten kinderspel worden. 2 jaar later is er daar de (op)komst van AI: ChatGPT, Claude.ai en ook een Recruitagent.ai.

Zelf zie ik, eind 2024, AI nog niet als dé oplossing om vacatureteksten schrijven. Is het een hulpmiddel? Dat zeker! Maar de menselijke hand blijft onmisbaar. De input moet goed zijn (dus een intake blijft onmisbaar). En helaas hallucineert AI er vaak op los (dus verzint dingen), is bevooroordeeld (dus communiceert niet inclusief) en past beïnvloedingstechnieken net niet lekker toe(met het risico op weerstand).

Vacaturetemplate zorgt voor gemak. En blijdschap.

Naast de inzet van AI kan je het schrijven van vacatureteksten makkelijker maken door met een vacaturetekst-template te werken. Uit ervaring kan ik vertellen dat menig recruiters en (recruitment) marketeers hier erg blij van zijn geworden. Denk aan partijen zoals BDO, Hollander Techniek en gemeente Lelystad. Ook ken k een handjevol organisaties die zo'n template in een prompt verwerken. Hierdoor hebben zij bijna geen omkijken meer naar het schrijfproces. Naast een goede intake, hoeven zij de tekst alleen nog even na te lopen en aan te scherpen.

Wat is een vacaturetekst-template? Een goed vacaturetekst-template (ook wel raamwerk genoemd) is een soort mal waarin elke functie kan worden gegoten. Dan bedoel ik niet een Word-document waar alleen de volgorde van de vacaturetekst staat opgelepeld.

Wel heb ik het over een template waar kopteksten vaststaan en sommige tekstitems zijn vastgelegd. Waar er keuzezinnen zijn toegespitst op de doelgroep en/of het type functie. En waar er richting gegeven wordt aan hóé de variabele tekst per vacature moet worden ingevuld.

In een goed vacaturetekst-template is jouw EVP verweven en is inclusief schrijven voor een diverse groep kandidaten geborgd. En in het ideale geval is het recruitmentsysteem zo ingericht dat het template zorgt voor optimale efficiency en foutreductie. Misschien werk je zelfs wel  met de Vacaturetekstgenerator.

Zo'n template:

• vereenvoudigt het schrijven voor de recruiter.
• levert veel tijdwinst op.
• verhoogt de kwaliteit van sollicitanten.
• versterkt het werkgeversmerk.
• zorgt voor consistentie in de teksten.
• heeft positieve invloed op de diversiteit van sollicitanten.
• verhoogt de kwaliteit van sollicitanten.

Kosten van een eigen copywriter verdien je al snel terug

Nog beter: met een beetje volume aan vacatures kan een recruitmentteam worden versterkt door een eigen copywriter. Onder leiding van een recruiter sparren de copywriter, hiring manager en andere betrokkenen met elkaar over wat én wie er nodig is om de vacature succesvol te vervullen.

Daarna neemt de copywriter plaats achter het toetsenbord. Gedreven vanuit werkplezier komt deze specialist tot de essentie van de functie en voegt bovendien enkele neurocopywritingstechnieken toe zodat (juist ook) de latent werkzoekende wordt verleid.  Et voila: de fundering voor goede werving en selectie is gelegd.

Ben je bang dat zo’n copywriter in loondienst duimen gaat draaien als het even rustig is met vacatures? Dacht het niet. Er ligt genoeg werk. Denk eens aan het aanpassen van die draken van standaard e-mails of stuur de copywriter de organisatie in om testimonials te schrijven.

Denk je: maar dat past niet in budget? De kosten van een copywriter in het team zijn snel terugverdiend. Allereerst omdat het werkplezier van de recruiter toeneemt met alle positieve gevolgen van dien: hij/zij/het kan de kostbare tijd (en talent) effectiever inzetten. Nog niet eens gesproken over de impact op het employer brand en de kwaliteit van kandidaten die hoger ligt. Reken maar uit.

Moraal van dit verhaal

Zoals gezegd heb ik het jaren van de daken geschreeuwd dat (en hoe) vacatureteksten het verschil kunnen maken. Maar om echt iets te bereiken, moeten we z’n allen een andere weg inslaan.

Laten we eerst organisatiebreed zorgen dat iedereen weet dat én welke waarde een vacaturetekst toevoegt. Om daarna in kaart te brengen wat er speelt, wie de spelers zijn en dan de best passende oplossing te vinden als het gaat om vacatureteksten schrijven.

Vacatureteksten zelf schrijven, vacatureteksten uitbesteden, de boel faciliteren of iets anders: voor elke organisatie is een andere oplossing de beste oplossing.

En dan? Met de beste oplossing voor jouw organisatie profiteer je van de resultaten die worden geboekt, namelijk dat de kwaliteit en snelheid van matches toenemen. Dit is het logische gevolg nu recruiters zich kunnen focussen op wat ze wél leuk vinden en waar ze goed in zijn. En nu de volledige waarde van vacatureteksten wordt benut. Dat ik geen halsbrekende toeren meer op de daken hoef uit te halen? Dat is een bonus.

Ik ben benieuwd: hoe heb jij het schrijven van vacatureteksten op dit moment georganiseerd?